Nos relations au travail ont changées tout comme nos relations dans le travail. Laissons de côté la période de l'avant seconde guerre mondiale. Les trente glorieuses ont vu quant à elles l'arrivée du plein emploi où l'offre était globalement supérieure à la demande. Dans ce contexte, la gestion de l'humain dans l'entreprise était relativement simple car chacun (employeurs comme employés) y trouvait finalement son compte. De même pour la gestion des ressources naturelles : pas de pénurie, de l'abondance. Conclusion, pas d'externalités négatives "apparentes" dans les deux cas. (1) Bref, la gestion des ressources en général se faisait d'elle-même pourrait-on dire. On restait car le salaire et les promotions étaient au rendez vous, on partait le cas échéant, trouver une herbe plus verte dans l'entreprise voisine. Point de bulle de stress psychologique à l'horizon, point de bulle de stress sur les écosystèmes. Si la pression était trop forte on allait voir/prélever ailleurs. Sans doute le paradis du système économique capitaliste, où flux de matières et d'hommes coulent le long d'un long fleuve tranquille tant que l'offre de ressources >= demande...mais pour combien de temps encore ?...
Passé l'égalité de cette équation, on se retrouve en effet dès la fin des années 70 progressivement en situations inverse et c'est là que le système économique ne peut plus fonctionner...le fleuve s'agite, les rouages grippes et la machine s'enraye au mieux, se casse au pire. Le rythme des cycles de vie économique s'accélère (délais d'étude, de production, de vente, de création et disparition, de turnover...). La financiarisation de l'économie et la course à la consommation deviennent les seules solutions pour "s'en sortir" poussant les entreprises quant à elles à la course à la performance.(2) Les employés doivent s'adapter tout en résistant. Car leur accompagnement dans l'entreprise ne suit pas, tout comme leur longévité en leur sein d'ailleurs.
Alors, que faire des ces employés qui désormais ne veulent plus partir ? comme vissés sur leur sièges ?...sachant qu'ils ne retrouveront pas d'emplois à rémunérations et/ou intérêts équivalents ?...que faire également des "bons" éléments qui se voient refuser une augmentation ou une promotion car les places au-dessus ne se libèrent pas au mieux ou ne se renouvellent plus au pire?...l'entreprise se sclérose de l'intérieur alors que le marché se rétrécit de l'extérieur...comment y fluidifier les rouages ?...Les années de recherches d'optimisations se poursuivent…faire plus avec moins…telle est la devise désormais dans l'entreprise.Telle une montgolfière peinant à s'élever, il faut l'alléger et ne garder que le minimum de ressources dans la nacelle tout en s'équipant d’outils techniques "modernes" pour la piloter.
Les DRH veillent sur le code du travail, gèrent les licenciements dus aux fusions, acquisitions, restructurations et leurs lots de contentieux induits. Ils sous-traitent le recrutement à des "spécialistes" n'ayant plus eux-mêmes le temps et leurs propres ressources pour faire leur travail premier : celui d'embaucher sereinement les entrants, de conserver les existants en les formant et d'accompagner respectueusement les sortants. Les DRH ne "dirigent" plus les ressources humaines, ils ne font qu'aiguiller les flux, contactent les cabinets de recrutement, leurs avocats et gèrent (en relation avec la comptabilité) les rémunérations qui se complexifient notamment avec les 35h…la gestion du plan de carrière des employés au sein de l'entreprise n'a plus de raison d'être car il n'y a plus de "plans", ni de "carrières", la "plan de carrière" a disparu de l'entreprise, sa visibilité à 3/6 mois y étant antinomique.
Il faut que "ça passe" ou "ça casse" pour que l'entreprise survive. Alors les tensions montent, les conflits se multiplient et les "indésirables" font la queue au pôle-emploi. Après tout, à l'état de les gérer, l'Economie n'en a que faire !…sauf peut-être l'économie solidaire qui pourra peut-être en récupérer quelques-uns…qu'ils se débrouillent donc...(3)
Si l'entreprise doit avant tout faire du profit pour vivre et ensuite embaucher pour produire sa valeur ajoutée, elle cherchera inexorablement dans cette période d'équation négative (offre inférieure à demande) à diminuer ses coûts de production pour "suivre" la concurrence...mais pendant combien de temps encore et pour aller où ?
Pour sa part, le temps des "trente laborieuses" (70/2000) touche en effet à sa fin aujourd'hui. Comme le disait en substance A. Einstein "Ce qui rend fou, c’est de faire plus et mieux de la même chose en en espérant des résultats différents". L'optimisation a ses limites et le mental des hommes également. Si les ressources s'adaptent pratiquement à toutes les situations, ce ne peut être à n'importe quel prix et en tout cas, pas sur une période de temps incompatible avec leur renouvellement. Les écosystèmes comme les individus sont bien là aussi logés à la même enseigne. De plus, comme le dit si bien René Dubos : "il y a des choses auxquelles il faut refuser de s'adapter..." (5)
Car à force de considérer les ressources humaines et naturelles inépuisables et jetables, sans "coûts" réels, leurs externalités négatives prennent désormais des proportions et conséquences dramatiques. On le voit aujourd'hui sur les hommes comme sur les écosystèmes. Leur dégradation et leur épuisement sont similaires dans les deux cas.(6)
Car malgré leurs grandes capacités à résister, celles-ci finiront bien par s'épuiser, se dégrader au mieux, disparaître au pire (combien d'actifs et de pétrole à terme ?). En ce qui concerne les ressources humaines, elles deviendront sans doute passives, désengagées, démotivées et se spécialiseront dans les jurisprudences découlant du code du travail pour toucher leur chèque au prochain plan social. A ce rythme, il ne faudra pas s'étonner de notre faible compétitivité face aux pays que l'on disait sous-développés il n'y a pas encore si longtemps…que nous restera-t-il ?…alors qu'eux-mêmes s'engouffrent dans notre modèle de société ?
Les DRH comme les dirigeants n'ont pas vu venir ces nouvelles bombes à retardement…les signaux devaient sans doute être trop faibles et les spécialistes de ces questions inexistants au sein même de l'entreprise. Ils ne s'y sont pas préparés et aujourd'hui se voient désemparer face à ces nouveaux fléaux : le désengagement/dégradation au mieux et la rupture psychologique/disparition au pire. (7) Quoi de plus normal quand on sait que 80% des activités (pour ne pas dire "problèmes") relèvent, dans une entreprise, de "l'humain" et 20 à 80% (suivant l'activité) des matières premières ?...où étaient les x% de "spécialistes" de l'humain et des ressources naturelles dans l'entreprise et où sont-ils aujourd'hui ?...
Utopiste me direz-vous ?...certainement car je ne suis pas à ce point aveugle pour savoir que ce chemin sera long à prendre au mieux, voir impossible sans ruptures au pire. Car comme nous le dit Malarewicz (10), tout changement majeur au sein d'un système recherche inexorablement sa stabilité et donc son "non-changement" compte tenu de son homéostasie intrinsèque. Ainsi le changement serait "saltatoire"(exige des sauts). "...à une phase de non-changement succède une phase de changement qui prend, de manière plus ou moins dramatique, l'aspect d'une crise..." nous dit-il. Il nous rappelle également que la même logique existe au sein des ressources naturelles : que "l'évolution, selon de nombreux spécialistes, obéit à ce même type de logique..."
Mais nous pouvons être optimiste par certains côtés car des exemples vertueux existent et se multiplient à travers le monde. Ainsi l'entreprise Interface au USA pionnière dans son genre est un exemple aujourd'hui pour beaucoup d'autres. Outre la mobilisation globale de ses employés et de sa direction pour mettre en oeuvre une activité durable et relever le challenge du "Zero waste" sur le plan des ressources naturelles mais aussi sur le plan des ressources humaines, c'est d'une prise de conscience et d'engagement de son dirigeant : Ray Anderson dont il s'agit avant tout. La bonne nouvelle, c'est que cette "montagne surnaturelle" qu'il s'est donné de gravir, la montage "sustainability" dont il parle et dont ils ne sont qu'à la base aujourd'hui nous dit-il humblement, ce nouveau paradigme qu'ils réalisent pourtant aujourd'hui est parti d'une simple vision, d'une simple question à laquelle un seul homme à chercher à répondre en 1994. Cette question était "que faite vous, vous Interface pour l'environnement ?"...de là une nouvelle histoire a commencé, transformant cet homme comme son entreprise.(12)
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Notamment : "...Les activités économiques qui détruisent l'environnement ou appauvrissent les ressources naturelles, ou encore ont un impact négatif sur la santé ou le bien -être des populations sont toutes comptés positivement dans le PNB..."
(2) C'est maintenant 3 ans pour sauver le monde - JM Jancovici & A Granjean
Mohamad Yunus : Vers un nouveau capitalisme et une conférence chez Google en 2008
(4) E. Julien à l'émission "La grande librairie" sur France 5 le 13/5/2010 - ( 4'40'' )
Kogis, Le réveil d'une civilisation précolombienne - E. Julien
(6) Natural Capitalism - Paul Hawken & Amory Lorins
Notamment p. 528 : "...on peut dire du capitalisme industriel qu'il élimine, sans leur donner de valeur, à la fois le capital naturel et la capital humain : il cherche les gains économiques à court terme par des voies qui sont nuisibles aux perspectives et aux objectifs humains à long terme..."
présentation du principe par W. Donough sur TED Utube
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